1การพิจารณาว่า ลูกจ้างซึ่งดำรงตำแหน่งระดับผู้บริหารจะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดหรือไม่ ต้องพิจารณาตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 และมาตรา 66 โดยมาตรา 65 บัญญัติว่า "ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63... (1) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง...ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง" และมาตรา 66 บัญญัติว่า "ลูกจ้างตามมาตรา 65 (1) ไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62 เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง" ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 (1) นั้น ต้องได้ความว่า สำหรับกรณีการจ้าง ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจจ้างลูกจ้างที่จะเข้าทำงานกับนายจ้างได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ ตั้งแต่การคัดเลือกลูกจ้าง การกำหนดค่าจ้าง และการอนุมัติให้จ้างลูกจ้าง สำหรับกรณีการให้บำเหน็จ ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจประเมินผลงานแล้วมีอำนาจเลื่อนเงินเดือนให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ และสำหรับกรณีเลิกจ้าง ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจเลิกจ้างลูกจ้างได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ หากลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจคัดเลือกลูกจ้างที่จะเข้าทำงาน แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเพื่ออนุมัติการจ้าง หรือมีอำนาจประเมินผลงานและเสนอเลื่อนขั้นเงินเดือนให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเป็นผู้อนุมัติให้เลื่อนขั้นเงินเดือนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างคนนั้น หรือมีอำนาจเสนอให้เลิกจ้างลูกจ้าง แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเป็นผู้อนุมัติให้เลิกจ้าง ถือไม่ได้ว่า ลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างตามมาตรา 65 (1) ดังนั้น เมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นผู้มีอำนาจหน้าที่ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ จึงถือไม่ได้ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้าง สำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 61 มาตรา 62 และมาตรา 63 แสดงให้เห็นว่าโจทก์จะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ต่อเมื่อจำเลยที่ 2 ผู้เป็นนายจ้างสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด หากจำเลยที่ 2 ไม่ได้สั่ง โจทก์ก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด คดีนี้ได้ความว่า จำเลยที่ 2 สั่งให้โจทก์ไปปฏิบัติงานที่ประเทศแอลจีเรียโดยอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของบริษัทร่วมทุน โดยไม่ปรากฏว่า ผู้อำนวยการร่วมของบริษัทดังกล่าวมีอำนาจสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดแทนจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างของโจทก์ อีกทั้งยังไม่ปรากฏว่า ผู้บังคับบัญชาของโจทก์ซึ่งเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 2 นายจ้างของโจทก์ สั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
1คดีทั้งสองสำนวนนี้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกโจทก์สำนวนแรกซึ่งเป็นจำเลยร่วมในสำนวนที่สองว่าโจทก์ เรียกจำเลยที่ 1 ในสำนวนแรกซึ่งเป็นจำเลยในสำนวนที่สองว่าจำเลยที่ 1 เรียกจำเลยที่ 2 ในสำนวนแรกซึ่งเป็นโจทก์ในสำนวนที่สองว่าจำเลยที่ 2 และเรียกจำเลยที่ 3 ในสำนวนแรกว่าจำเลยที่ 3 สำนวนแรก
2โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งที่ 104/2559 และขอให้บังคับจำเลยที่ 2 และที่ 3 จ่ายค่าจ้างค้างจ่าย 772,230 บาท กับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด รวมเป็นเงิน 8,000,252 บาท พร้อมด้วยเงินเพิ่มร้อยละสิบห้าของค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ทุกระยะเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ 25 ธันวาคม 2558 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ และดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ กับให้จำเลยที่ 2 และที่ 3 ร่วมกันชำระภาษีแทนโจทก์
3จำเลยทั้งสามให้การขอให้ยกฟ้อง สำนวนหลัง โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 104/2559 เฉพาะส่วนที่สั่งให้โจทก์จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ให้แก่นาย ว.
4จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้เรียกนาย ว. เข้ามาเป็นจำเลยร่วม จำเลยร่วมให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา โจทก์สำนวนแรกขอถอนฟ้องเฉพาะจำเลยที่ 3 ศาลแรงงานกลางอนุญาตและจำหน่ายคดีโจทก์สำนวนแรกเฉพาะจำเลยที่ 3 ออกจากสารบบความ ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ที่ 104/2559 เฉพาะในส่วนที่มีคำสั่งให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่โจทก์ แต่ให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานของโจทก์ในต่างประเทศเป็นเงินเพิ่มเติม 881,730 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 25 ธันวาคม 2558 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ กับให้จำเลยที่ 2 ชำระภาษีเฉพาะเงินค่าตอบแทนการทำงานในการปฏิบัติงานที่ต่างประเทศแทนโจทก์ ยกเว้นเงินเดือนพื้นฐานที่โจทก์จะต้องรับผิดชอบทางด้านภาษีด้วยตนเอง คำขออื่นของโจทก์และจำเลยที่ 2 ให้ยก
5โจทก์อุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงาน พิพากษายืน โจทก์ฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ตำแหน่งผู้จัดการอาวุโส สังกัดโครงการออสเตรเลีย กลุ่มงานโครงการผลิตและสนับสนุนปฏิบัติการ เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2556 จำเลยที่ 2 ส่งโจทก์ไปปฏิบัติงานสมทบโครงการ Bir Seba Field Development ซึ่งบริหารงานการก่อสร้างสถานที่ผลิตปิโตรเลียม ที่บริษัทกรุ๊ปมอง เบอร์ เซบา จำกัด (Groupement Bir Sebaa) ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนระหว่างบริษัทน้ำมันแห่งชาติแอลจีเรีย (SONATRACH) บริษัทน้ำมันแห่งชาติเวียดนาม (Petrovietnam Exploration Production Corporation) และบริษัทพีทีทีอีพี แอลจีเรีย จำกัด (PTTEP Algeria Company Limited) ซึ่งเป็นบริษัทในเครือของจำเลยที่ 2 ในตำแหน่งผู้อำนวยการโครงการร่วม ปฏิบัติงานที่สำนักงานในเมืองแอลเจียร์ ประเทศแอลจีเรีย มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2558 ลักษณะการปฏิบัติงานสมทบในต่างประเทศมีรูปแบบการปฏิบัติงาน 2 ลักษณะ คือ การปฏิบัติงานแบบประจำสำนักงาน (Resident) และการปฏิบัติงานแบบเป็นกะหมุนเวียน (Rotation) โดยทั้งสองรูปแบบมีเงื่อนไขที่แตกต่างกัน สำหรับการปฏิบัติงานแบบประจำสำนักงาน มีลักษณะการปฏิบัติงานในสำนักงานที่ประจำอยู่ในประเทศนั้น ๆ ทำงานปกติในสำนักงาน 5 วัน มีวันหยุดประจำสัปดาห์ 2 วัน โดยมีค่าตอบแทนในการทำงานดังนี้ (1) เงินช่วยเหลือในการปฏิบัติงานในต่างประเทศประกอบด้วยเงินเดือนพื้นฐาน (Home Base Salary) เงินช่วยเหลือค่าครองชีพ (Cost of Living) กำหนดตามอัตราค่าครองชีพซึ่งมีการสำรวจทุกปี โดยอัตราปี 2558 ได้เดือนละ 15,570 บาท เงินช่วยเหลือการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ (Location Allowance) ในอัตราร้อยละ 30 ของเงินเดือนพื้นฐาน เงินเพิ่มเพื่อจูงใจในการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ (Mobility Premium) ในอัตราร้อยละ 25 ของเงินเดือนพื้นฐาน เงินเพิ่มเพื่อจูงใจพนักงานไทยในการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ (Thai Interim Premium) ในอัตราร้อยละ 10 ของเงินเดือนพื้นฐานและเงินช่วยเหลือสำหรับการปฏิบัติงานประจำในประเทศที่บริษัทกำหนดว่ามีความยากลำบากเป็นพิเศษ (Difficult Country Premium) ในอัตราร้อยละ 30 ของเงินเดือนพื้นฐาน และนอกจากนี้ ยังได้รับเงินที่นายจ้างจ่ายให้ปีละ 1 ครั้ง ทุกวันที่ 27 มกราคมพร้อมกับค่าจ้างอื่นเป็นเงิน 2,402,004 บาท (เฉลี่ยเดือนละ 200,167 บาท) เป็นเงินที่เกิดจากส่วนต่างของการคำนวณค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานในต่างประเทศแบบเก่าและแบบใหม่ (Buyout) ในกรณีของโจทก์การคำนวณแบบใหม่จะได้รับค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานในต่างประเทศที่ลดลง 200,167 บาท จำเลยที่ 2 จึงจ่ายส่วนต่างให้โดยจ่ายเป็นรายปีคำนวณแล้วเป็นเงิน 2,402,004 บาท (2) เงินช่วยเหลือการปฏิบัติงานภาคสนาม (Hardship Allowance) สำหรับกรณีที่ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานในพื้นที่ภาคสนามเป็นครั้งคราว ส่วนการปฏิบัติงานแบบเป็นกะหมุนเวียน มีลักษณะการปฏิบัติงานในสถานที่ผลิตปิโตรเลียม (Site) ทำงาน 4 สัปดาห์ พัก 4 สัปดาห์ โดยมีค่าตอบแทนในการทำงานดังนี้ (1) เงินช่วยเหลือในการปฏิบัติงานในต่างประเทศ ประกอบด้วยเงินเดือนพื้นฐาน เงินช่วยเหลือการปฏิบัติงานเป็นกะหมุนเวียนในต่างประเทศ (International Rotation Allowance) ในอัตราร้อยละ 10 ของเงินเดือนพื้นฐาน โดยจ่ายต่อเนื่องตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างปฏิบัติงานเป็นกะหมุนเวียนในต่างประเทศ เงินช่วยเหลือสำหรับการปฏิบัติงานในประเทศที่บริษัทกำหนดว่ามีความยากลำบากเป็นพิเศษในอัตราร้อยละ 20 ของเงินเดือนพื้นฐาน โดยจ่ายเฉพาะวันที่ปฏิบัติงานในภาคสนาม (2) เงินช่วยเหลือการปฏิบัติงานภาคสนามจ่ายเฉพาะวันที่ปฏิบัติงานในภาคสนาม โดยตั้งแต่เริ่มต้นโครงการร่วมของบริษัทกรุ๊ปมอง เบอร์ เซบา จำกัด เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2556 ถึงวันที่ 15 เมษายน 2558 โจทก์มีลักษณะการปฏิบัติงานแบบประจำสำนักงาน ซึ่งปฏิบัติงานในสำนักงานที่ประจำอยู่ในเมืองแอลเจียร์ ประเทศแอลจีเรีย 8 สัปดาห์ และกลับมาปฏิบัติงานในสำนักงานในประเทศไทย 4 สัปดาห์ หมุนเวียนกันไปเรื่อย ๆ ทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน ตั้งแต่วันอาทิตย์ถึงวันพฤหัสบดี วันละ 7 ชั่วโมง เวลาทำงาน 8 ถึง 16 นาฬิกา พักเวลา 12 ถึง 13 นาฬิกา จนกระทั่งวันที่ 16 เมษายน 2558 โจทก์ถูกส่งไปปฏิบัติงานมีหน้าที่ควบคุมการก่อสร้าง ณ สถานที่ผลิตปิโตรเลียม บีอาร์เอส คอนสตรัคชั่น ไซต์ (BRS Construction Site) จนจบโครงการในเดือนธันวาคม 2558 ซึ่งทำงานทุกวันไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันละ 10 ชั่วโมง เวลาทำงาน 6 ถึง 18 นาฬิกา พักเวลา 12 ถึง 14 นาฬิกา แต่จำเลยที่ 2 ยังคงลักษณะการปฏิบัติงานของโจทก์เป็นแบบประจำสำนักงาน และจ่ายค่าจ้างรวมถึงค่าตอบแทนต่าง ๆ ตามเงื่อนไขลูกจ้างแบบประจำสำนักงาน จนกระทั่งวันที่ 10 พฤศจิกายน 2558 ได้มีประกาศการเปลี่ยนลักษณะการปฏิบัติงานของโจทก์จากการปฏิบัติงานแบบประจำสำนักงาน เป็นการปฏิบัติงานแบบเป็นกะหมุนเวียน และเปลี่ยนรูปแบบการจ่ายค่าจ้างรวมถึงค่าตอบแทนต่าง ๆ ตามเงื่อนไขลูกจ้างแบบเป็นกะหมุนเวียน (Rotation) ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2558 จนสิ้นสุดโครงการตามสัญญาในวันที่ 31 ธันวาคม 2558 ซึ่งเหลือระยะเวลาเพียง 2 เดือนสุดท้าย ทำให้เงินค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานในต่างประเทศลดลงไป ตามคู่มืออำนาจอนุมัติแสดงถึงตารางอำนาจอนุมัติว่าด้วยการบริหารองค์กรและทรัพยากรบุคคล ข้อ 5. การจ้าง การบรรจุพนักงาน ข้อย่อย 5.1.3 กำหนดให้ผู้จัดการอาวุโสมีอำนาจลงนามในจดหมายจ้างงานและหนังสือสัญญาจ้างพนักงานประจำ ค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานในต่างประเทศประกอบด้วยเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ เงินช่วยเหลือการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ เงินเพิ่มเพื่อจูงใจในการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ เงินเพิ่มเพื่อจูงใจพนักงานไทยในการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ เงินช่วยเหลือสำหรับการปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศที่บริษัทกำหนดว่ามีความยากลำบากมากเป็นพิเศษ เงินที่จำเลยที่ 2 จ่ายให้ปีละ 1 ครั้ง ทุกวันที่ 27 มกราคม พร้อมค่าจ้างอื่น (เฉลี่ยเดือนละ 200,167 บาท) และเงินช่วยเหลือการปฏิบัติงานภาคสนามสำหรับกรณีที่ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานในพื้นที่ภาคสนามเป็นครั้งคราวนั้น เป็นเงินที่จำเลยที่ 2 จ่ายให้แก่ลูกจ้างก็ต่อเมื่อลูกจ้างต้องเดินทางไปทำงานในต่างประเทศ เพื่อจูงใจหรือช่วยเหลือลูกจ้าง โดยมีเงื่อนไขว่าลูกจ้างต้องปฏิบัติงานในต่างประเทศเท่านั้น
6คดี มี ปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาประการแรกว่า โจทก์เป็นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง หรือไม่ การพิจารณาว่า ลูกจ้างซึ่งดำรงตำแหน่งระดับผู้บริหารจะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดหรือไม่ ต้องพิจารณาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 และมาตรา 66 โดยมาตรา 65 บัญญัติว่า "ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63... (1) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง...ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง" และมาตรา 66 บัญญัติว่า "ลูกจ้างตามมาตรา 65 (1) ไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62 เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง" ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 65 (1) นั้น ต้องได้ความว่า สำหรับกรณีการจ้าง ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจจ้างลูกจ้างที่จะเข้าทำงานกับนายจ้างได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ ตั้งแต่การคัดเลือกลูกจ้าง การกำหนดค่าจ้าง และการอนุมัติให้จ้างลูกจ้าง สำหรับกรณีการให้บำเหน็จ ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจประเมินผลงานแล้วมีอำนาจเลื่อนเงินเดือนให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ และสำหรับกรณีเลิกจ้าง ลูกจ้างคนนั้นต้องมีอำนาจเลิกจ้างลูกจ้างได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ หากลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจคัดเลือกลูกจ้างที่จะเข้าทำงาน แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเพื่ออนุมัติการจ้าง หรือมีอำนาจประเมินผลงานและเสนอเลื่อนขั้นเงินเดือนให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเป็นผู้อนุมัติให้เลื่อนขั้นเงินเดือนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างคนนั้น หรือมีอำนาจเสนอให้เลิกจ้างลูกจ้าง แต่ต้องเสนอผู้มีอำนาจของนายจ้างเป็นผู้อนุมัติให้เลิกจ้าง ถือไม่ได้ว่า ลูกจ้างคนนั้นมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างตามมาตรา 65 (1) ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นผู้จัดการอาวุโสของจำเลยที่ 2 ซึ่งจำเลยที่ 2 มอบหมายให้โจทก์มีอำนาจในการลงนามในจดหมายจ้างงานและหนังสือสัญญาจ้างพนักงานประจำ โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 2 มอบหมายให้โจทก์มีอำนาจหน้าที่จ้างลูกจ้างที่จะเข้าทำงานกับจำเลยที่ 2 ได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ ไม่ต้องผ่านการพิจารณาอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงที่เหนือกว่าโจทก์อีกต่อไป ซึ่งในเรื่องนี้จำเลยที่ 1 ได้วินิจฉัยไว้ในคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานแล้วว่า โจทก์ไม่มีอำนาจเบ็ดเสร็จเด็ดขาดในการตัดสินใจจ้างงาน หรือมอบหมายให้โจทก์มีอำนาจหน้าที่ประเมินผลงานแล้วมีอำนาจเลื่อนเงินเดือนให้แก่พนักงานของจำเลยที่ 2 ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์โดยไม่ต้องผ่านการพิจารณาอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงที่เหนือกว่าโจทก์อีกต่อไป หรือมอบหมายให้โจทก์มีอำนาจหน้าที่เลิกจ้างพนักงานของจำเลยที่ 2 ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ได้ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ ไม่ต้องผ่านการพิจารณาอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงที่เหนือกว่าโจทก์อีกต่อไป ดังนั้น เมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นผู้มีอำนาจหน้าที่ด้วยตนเองโดยตรงอย่างสมบูรณ์ จึงถือไม่ได้ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้าง สำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง การที่จำเลยที่ 1 วินิจฉัยว่า โจทก์ไม่มีอำนาจหน้าที่ทำการแทนจำเลยที่ 2 สำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้างนั้นชอบแล้ว ที่ศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า โจทก์เป็นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนจำเลยที่ 2 สำหรับกรณีการจ้างมานั้น ไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา ฎีกาข้อนี้ของโจทก์ฟังขึ้น
7คดี มี ปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ที่ได้รับอนุญาตจากศาลฎีกาอีกประการหนึ่งว่า โจทก์มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามฟ้อง และค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานในต่างประเทศเป็นค่าจ้างหรือไม่ เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 61 บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ..." มาตรา 62 บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด...ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้ (1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ..." และมาตรา 63 บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ..." บทบัญญัติทั้งสามมาตราดังกล่าว แสดงให้เห็นว่า โจทก์จะมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดต่อเมื่อจำเลยที่ 2 ผู้เป็นนายจ้างสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด หากจำเลยที่ 2 ไม่ได้สั่ง โจทก์ก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด คดีนี้ได้ความว่า จำเลยที่ 2 สั่งให้โจทก์ไปปฏิบัติงานที่ประเทศแอลจีเรียโดยอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับของบริษัทกรุ๊ปมอง เบอร์ เซบา จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนระหว่างบริษัทน้ำมันแห่งชาติแอลจีเรีย บริษัทน้ำมันแห่งชาติเวียดนาม และบริษัทพีทีทีอีพี แอลจีเรีย จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทในเครือของจำเลยที่ 2 โดยไม่ปรากฏว่า ผู้อำนวยการร่วมของบริษัทดังกล่าวมีอำนาจสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดแทนจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างของโจทก์ หรือแทนบริษัทพีทีทีอีพี แอลจีเรีย จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทในเครือของจำเลยที่ 2 อีกทั้งยังไม่ปรากฏว่า นายปราโมทย์ ผู้บังคับบัญชาของโจทก์ซึ่งเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 2 นายจ้างของโจทก์ในการที่โจทก์ทำงานกับบริษัทกรุ๊ปมอง เบอร์ เซบา จำกัด หรือผู้มีอำนาจกระทำการแทนบริษัทพีทีทีอีพี แอลจีเรีย จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทในเครือของจำเลยที่ 2 สั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด จึงถือไม่ได้ว่า จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดที่โจทก์กล่าวอ้าง ดังนั้น เมื่อไม่ปรากฏว่า จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างสั่งให้โจทก์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ส่วนฎีกาของโจทก์ที่ว่า ค่าจ้างรายเดือนสำหรับการทำงานในต่างประเทศเป็นค่าจ้างหรือไม่นั้น ไม่จำต้องวินิจฉัย เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคดีเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างอื่น ที่ศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดนั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล ฎีกาข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น
8พิพากษายืน